Barselsmodel med fokus på ligestilling
Den 3. marts i år vedtog Folketinget en ny barselslov, som kommer til at træde i kraft fra den 2. august 2022, om godt halvanden måneds tid. Den nye model for barselsorlov kommer til at omfatte forældre, hvis barn bliver født eller adopteret den 2. august – det vil sige på ikrafttrædelsesdatoen – eller senere.
De nye regler dikterer en ændring i loven om retten til at modtage barselsdagpenge fra det offentlige i forbindelse med, at man får et barn. Fokus med denne lovændring er at ligestille forældrene under barslen. Dette sker ved at orlovsugerne med dagpengeret efter fødslen bliver ligeligt fordelt, dog med den betingelse at forældrene skal dele bopæl ved barnets fødsel.
Forældrene har fortsat ret til samlet at afholde 52 ugers orlov med dagpenge, hvoraf fire uger er dedikeret til moderen før selve fødslen. Når barnet er kommet til verden, har både mor og far/medmor ret til hver især at afholde to ugers øremærket barsel i forbindelse med fødslen af deres barn. Herefter har de desuden ret til at afholde 13 uger hver – som frit kan overdrages til den anden forælder efter behov – samt yderligere ni uger som er øremærket, og derfor ikke kan overføres (se nedenstående model).
Beskæftigelsesministeriets model over de nye barselsregler. Kilde: https://bm.dk/arbejdsomraader/aktuelle-fokusomraader/ny-orlovsmodel-oeremaerket-orlov/
Den nye lov betyder således en ligedeling af barselorlov efter fødslen, hvor begge forældre har ret til i alt 24 ugers orlov med dagpenge – heraf 11 uger som er øremærket og 13 uger som er mulige at overdrage. Den øremærkede barselsorlov bortfalder, hvis ikke den afholdes.
Er der mere end én barselsmodel?
Som om kompleksiteten i at forstå overgangen fra de gamle til de nye barselsregler ikke var nok, så benytter blandt andet Dansk Arbejdsgiverforening, Fagbevægelsens Hovedorganisation og Dansk Industri sig af en anden model og en anden terminologisk opdeling. Det kan skabe unødvendig forvirring både blandt arbejdsgivere og arbejdstagere, en forvirring som vi i denne artikel søger at komme til livs.
For selvom de to modeller fra henholdsvis Beskæftigelsesministeriet og interesseorganisationerne umiddelbart ser forskellige ud, så er det de samme barselsforhold, de beskriver (se nedenstående model).
Kilde: Fagbevægelsens Hovedorganisation, https://fho.dk/blog/2021/09/13/ny-aftale-giver-fuld-ligestilling-ved-barsel/
I modellen fra Fagbevægelsens Hovedorganisation (FH) gør det sig stadig gældende, at moderen er berettiget til fire ugers barsel med barselsdagpenge før fødslen, og at både mor og far/medmor har ret til to ugers øremærket barselsorlov i forbindelse med fødslen. Hertil fremgår de yderligere ni ugers øremærket barsel.
Forskellen ligger i, at FH’s model adskiller de i alt 13 ugers overførbare barselsuger i henholdsvis otte ugers barsel og fem ugers forældreorlov. De betegner således de første 10 uger (de to øremærkede uger plus de otte overførbare uger) som barselsorlov/fædreorlov, og de resterende ni øremærkede uger plus de fem overførbare uger som forældreorlov.
Det vil sige at modellerne – bortset fra at afvige i deres begrebsmæssige opdeling af de nye barselsregler – afspejler samme ligestilling af mor og far/medmor under barslen. Begge forældre har ret til 11 ugers øremærket barsel og 13 ugers barsel, der kan overføres efter behov – i alt 24 ugers barselsorlov med barselsdagpenge. Vi har forsøgt at fremsætte en overskuelig sammenligning af modellerne nedenfor.
Dét har det af betydning
Uanset hvilken model virksomheden vælger at bruge som forgangsbillede, så er det de samme ting, man skal være opmærksom på ved overgangen til de nye regler.
Som arbejdsgiver er du sikkert allerede klar over, at barselsloven ikke forpligter virksomheder til at betale løn under barselsorlov. Den bekendtgør udelukkende retten til at modtage barselsdagpenge som arbejdstager i forbindelse med fødslen af et barn.
Ikke desto mindre vælger mange virksomheder at understøtte barselsloven med matchende – eller lignende – forhold ved at indskrive det i deres interne barselspolitik eller i de enkelte ansættelsesforhold (hvis de altså ikke i forvejen er underlagt en overenskomst, der dikterer specifikke krav). Hertil søger virksomhederne refusion til at dække barselsudgifterne hos Udbetaling Danmark.
I disse virksomheder kan der være behov for at få tilpasset ansættelsesbetingelser og barselspolitik efter ikrafttrædelsen af den nye lov. Både fordi forholdene ikke længere vil afspejle samfundets ligestilling af barsel, men også fordi at virksomheden skal være opmærksom på ikke at komme i klemme i forbindelse med refusionen.
Ønsker man som virksomhed at efterleve ligestillingen af barslen, kan man ifølge Dansk Industri gøre det på følgende måder:
- Splitte moderens ekstra ugers lønnet orlov mellem mor og far/medmor.
- Reducere moderens lønnede orlovsuger.
- Øge far/medmors rettigheder ved eksempelvis at give far/medmor samme antal betalte orlovsuger som moderen.
Uanset hvilken løsning man som virksomhed vælger at benytte sig af, bør man være opmærksom på at kommunikere det tydeligt ud til sine medarbejdere.
Vigtige tidsfrister
Når du som arbejdsgiver skal søge om refusion af dine barselsudgifter, er det vigtigt, at du er opmærksom på at overholde en række tidsfrister.
Ved medarbejder, der modtager løn under barselsorlov, skal der indberettes fravær senest otte uger efter sidste lønnede orlovsdag. Fraværet kan tidligst indberettes på første fraværsdag. Desuden skal man søge om refusion senest otte uger efter sidste lønnede orlovsdag.
Ved medarbejdere uden løn under orlov skal du blot indberette fravær, hvilket tidligst er muligt på første fraværsdag.
Du kan læse mere om tidsfristerne hos virk: https://virk.dk/vejledning/ba-barselsdagpenge/ba-arbejdsgiver/
